¿Cómo medir el desempeño de los empleados en el trabajo remoto?

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El trabajo remoto se ha convertido en una realidad para muchas empresas y profesionales debido a la pandemia de COVID-19. Esta modalidad de trabajo ofrece ventajas como la flexibilidad, el ahorro de tiempo y dinero, y la mejora de la conciliación familiar y personal. Sin embargo, también plantea desafíos para la gestión del talento humano, especialmente en lo que se refiere a la medición del desempeño de los empleados.

Muchas veces, los líderes y los equipos de recursos humanos se basan en indicadores tradicionales como el número de horas trabajadas, la asistencia a reuniones virtuales o la cantidad de tareas realizadas para evaluar el rendimiento de los trabajadores a distancia. Sin embargo, estos criterios pueden ser engañosos o insuficientes para captar la verdadera aportación de cada empleado al logro de los objetivos de la organización.

Por eso, es importante que las empresas adopten una nueva forma de medir el desempeño de los empleados en el trabajo remoto, que se centre más en la calidad que en la cantidad, y que reconozca el valor de cada profesional por su contribución al equipo y a la empresa, y no por las horas que pasa frente a su escritorio.

¿Qué aspectos se deben tener en cuenta para medir el desempeño de los empleados en el trabajo remoto?

Para medir el desempeño de los empleados en el trabajo remoto, se deben considerar los siguientes aspectos:

- Los objetivos: Los objetivos deben ser claros, específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales (SMART, por sus siglas en inglés). Es decir, deben estar bien definidos, alineados con la estrategia de la empresa, cuantificables, realistas, pertinentes y con un plazo establecido. Los objetivos deben ser comunicados y acordados con cada empleado, y revisados periódicamente para verificar su cumplimiento y hacer los ajustes necesarios.

- Los resultados: Los resultados son el reflejo de lo que el empleado ha logrado en relación con los objetivos asignados. Los resultados deben ser evaluados con base en indicadores clave de rendimiento (KPIs, por sus siglas en inglés), que permitan medir el impacto y la calidad del trabajo realizado. Los resultados deben ser contrastados con los estándares de calidad y excelencia establecidos por la empresa, y con las expectativas del cliente interno o externo.

- Las competencias: Las competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que el empleado demuestra en el desempeño de su trabajo. Las competencias deben estar relacionadas con el puesto y la función del empleado, y con la cultura y los valores de la empresa. Las competencias deben ser evaluadas mediante herramientas como las escalas de valoración, las entrevistas por competencias o las pruebas situacionales.

- El feedback: El feedback es la retroalimentación que el líder o el equipo de recursos humanos brinda al empleado sobre su desempeño. El feedback debe ser oportuno, frecuente, constructivo y específico. Es decir, debe darse lo antes posible después de observar el comportamiento o el resultado del empleado, debe realizarse con regularidad, debe enfocarse en los aspectos positivos y en las áreas de mejora, y debe ofrecer ejemplos concretos y sugerencias para mejorar.

- El reconocimiento: El reconocimiento es el reconocimiento que la empresa otorga al empleado por su buen desempeño. El reconocimiento puede ser formal o informal, individual o colectivo, material o simbólico. Lo importante es que sea sincero, justo y proporcional al esfuerzo y al logro del empleado. El reconocimiento contribuye a motivar, fidelizar y comprometer al empleado con la empresa.

En conclusión, para medir el desempeño de los empleados en el trabajo remoto se debe tener una visión integral que considere tanto los objetivos como los resultados, las competencias como el feedback y el reconocimiento. De esta forma, se podrá valorar adecuadamente la contribución de cada profesional al equipo y a la empresa.