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miércoles, 21 de mayo de 2014

Nada es para siempre



En el día de hoy he tenido una interesante conversación con un amigo, propietario de una empresa. Me comentaba su preocupación por el alto grado de rotación en el personal. Me comenta el alto valor que intenta aportar a sus empleados mediante la formación y el apoyo tanto en la ya citada formación como en la implicación personal que tiene con ellos y ellas.

El empresario medio no tiene claro que el éxito de la empresa depende al 100% de los empleados pues son los que constituyen la empresa. Los empleados son los que se dejan la piel en el día a día de la empresa, más aún si su trabajo es cara al público.

Teóricamente si todo va bien, el empleado feliz no querrá irse de la empresa y permanecerá en la misma, pero ahora veremos que no sólo depende de la empresa o del empresario esta felicidad eterna.

Es importante primero tener claro lo que quiere decir “rotación de empleados” en una empresa. El ratio de rotación del personal de la empresa se calcula dividiendo la rotación neta entre el número de empleados. La rotación neta es el número de entradas y el de salidas divididos entre dos y multiplicados por 100. El número de empleados medio es el número de empleados al inicio del periodo que estudiemos, dividido entre el número de empleados al final del período.

Pongamos un ejemplo práctico:

Medimos desde principio a final de año. Tenemos 10 empleados a principio de año, 11 a final de año. Han entrado 6 nuevos y ya no están con nosotros 5. Por lo tanto la fórmula es:

Rotación neta = (6+5)/2)x100 = 550
Número de empleados = (10+11)/2 = 10,5

Ratio de rotación = 550 / 10,5 = 52,38

Los ratios de rotación cero, no son positivos porque nos hablan de un estancamiento, pero depende del tipo de organización que se trate.

Un ratio elevado significa que tenemos problemas para mantener a los empleados ya sea por problemas de dirección, falta de motivación, mal clima laboral, etc.

Sin embargo, en el caso concreto de la empresa que nos ocupa, las inquietudes de los empleados y la edad de los mismos tienen mucho que decir al respecto. Está claro que unos empleados de 20 años con gran cantidad de inquietudes no tienen la misma intención de permanecer en una empresa que unos empleados que tengan más edad.

En este caso yo diría que es más importante aún el clima pre-contratación y post-empleo. Puede ser que la persona que deja el trabajo lo haga por causas sobre las que no tenemos capacidad de decisión como por ejemplo que el empleado decida cambiar de mercado, tenga inquietudes diferentes, etc. Para circunstancias como esta, lo único que podemos hacer es pensar sobre lo ocurrido: ¿podíamos haber hecho algo más para que el empleado permaneciera en la empresa? En caso de que la respuesta sea negativa, está claro que se trata de circunstancias externas a nosotros y sobre las que no podemos hacer nada al respecto. Lo mejor es ser honestos y antes de dejar que se marche, preguntarle cuáles son sus inquietudes, aparte de las puramente económicas (a todos nos gusta el dinero). Tal vez existe un mal clima de trabajo que desconocemos, no se siente suficientemente valorado, o cualquier otra circunstancia sobre la que sí podemos influir.

Para tener menos problemas de salidas podemos recurrir a estos puntos:

  • Contratar a personas más comprometidas. En este caso yo siempre creo que se debe de utilizar una pregunta importante durante la entrevista, que nos dirá mucho sobre el futuro laboral de esta persona dentro de la empresa: ¿Dónde te ves dentro de cinco años si te contratamos?
  • Comunicación con los empleados: Lo anteriormente dicho, una actitud abierta, compartir los proyectos en curso y con vistas a más adelante. Realizar encuestas de satisfacción no solo de clientes sino también de empleados.
  • Valorar al personal y decírselo. No vale con que pienses en la buena gente que tienes trabajando en tu empresa… díselo.
  • Eventos sociales: Establece conexiones entre empleados fuera del mismo trabajo en fiestas, eventos comunitarios. Algo que me gusta especialmente es una o dos veces al año organizar con alguna ONG cercana a la comunidad, del barrio o la ciudad, una actividad en la que los empleados participen como parte de la empresa (comedores sociales, bancos de alimentos, etc.)

No retengas a la gente en un trabajo que no le gusta o que no cumple con sus expectativas con el truco de subir el sueldo… Si no están a gusto en un lugar, tarde o temprano se marcharán.
Si finalmente deciden marcharse, pregúntales porqué se marchan, dales una palmadita en la espalda y deséales buena suerte.

Smile and let it go

Lectura recomendada: Delivering Happiness: ¿Cómo hacer felices a tus empleados y duplicar tus beneficios?

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