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lunes, 29 de septiembre de 2014

A nadie le gusta decir "Estás despedido"

Business man point
Foto por kev-shine (Creative Commons)

Hace poco tiempo un cliente y amigo me comentaba acerca de los problemas que tenía con un empleado desplazado a varias horas de su oficina central y que solía desatender sus labores y obligaciones. Esta falta al seguir los procedimientos de la empresa producía, como es normal, retrasos en el trabajo del equipo y lo que es peor, incomodidades por incumplimiento de plazos con muchos clientes.

En este caso concreto se trataba simplemente del procedimiento adecuado para realizar el trámite de un pedido. Este empleado del que estamos hablando, era capaz de hacer lo imposible para salirse con la suya y hacer su voluntad. En este caso, personalmente creo que se trataba más de un asunto de poder, es decir, el empleado se sentía poderoso al hacer su voluntad, aunque ello supusiera un problema para su jefe o incluso para sus clientes, que son los que al fin y al cabo son la razón de ser de la empresa y gracias a los que él está cobrando un sueldo para alimentar a su familia.

Mi buen amigo me comentó que escribiese un artículo acerca del asunto de la asunción y cumplimiento de las normas en la empresa y dejé aparcado ese comentario en un rincón de mi cerebro como idea preliminar para un artículo.

Precisamente ayer me encontré a otro amigo y compañero de la Universidad que ahora es director de una tienda en la que tiene que trabajar a diario la gestión de equipos y fomentar las potencialidades de las personas a su cargo. Me comentaba acerca del reto que le supone muchas veces tener que explicar a su equipo el funcionamiento de la empresa y las decisiones que toma. Su esfuerzo a la hora de explicar las circunstancias de la empresa y las decisiones que esas circunstancias provocan, son muchas veces ignoradas ya que cuando a un empleado se le baja el sueldo un 10%, por mucho que como gerente le expliques que tu sueldo ha bajado un 20%, como es normal él sólo se queda con su pérdida salarial y olvida los tuyos o de los demás porque realmente no le afectan.

Encontramos entonces dos problemas típicos al tratar con los empleados a nuestro cargo: problemas de disciplina y problemas para entender la filosofía de la empresa.

Para el primer caso hay que evaluar en principio a qué obedece realmente el comportamiento del empleado, qué es lo que realmente lo causa.

Llegado el caso podemos hablar de faltas disciplinarias y podemos clasificarlas en las siguientes categorías según comportamientos:
  • Esfuerzo: no hacer lo requerido por no trabajar a buen ritmo, llegar tarde, dormir en el trabajo, utilizar el móvil para charlas en horas de trabajo, etc.
  • Relaciones entre empleados: no cooperar con los demás empleados, acosos, discusiones con compañeros, etc.
  • Relaciones empleado-supervisor: faltas de respeto, no seguir las instrucciones dadas, etc.
  • Relaciones supervisor-empleado: No informar sobre la situación de la empresa en temas claves (ocultar información clave para la resolución de problemas), maltrato, etc.
  • Herramientas: uso del coche de empresa para asuntos personales, mal uso de los equipos, etc.
  • Falta de honradez: hurtos, etc.
  • Seguridad: mal o no uso de equipos de seguridad en el trabajo, alcohol o drogas, etc.
Es muy importante tomar buena nota de todos y cada uno de los comportamientos que causen problemas al conjunto de la organización.

Antes de tomar acciones de otro tipo siempre es conveniente seguir estos pasos:
  • Establecer un conjunto de normas y procedimientos de trabajo que sean conocidos por todos (manual del empleado).
  • Explicar porqué las normas son como son y el bien común que producen para evitar errores a todo el conjunto de la organización. No hables de “no es mejor para mi como jefe”, habla mejor de que “es bueno para todos”. 
  • Pedir información a compañeros y desde los equipos de control (accesos, ordenadores, etc) de forma imparcial y filtrando convenientemente posibles polarizaciones a favor o en contra.
  • Sea flexible según las circunstancias particulares pero haga obedecer las normas.
  • Utilizar la sanción como corrección antes que como castigo.
Según la escala de faltas de disciplina que se hayan cometido podemos seguir esta guía para proceder:
  • Infracción leve: conversación informal en la que hablaremos sobre todo de porqué es bueno para el individuo y para la organización que se cumplan las normas.
  • Infracción media: Amonestación verbal y/o escrita.
  • Infracción de alto impacto: Suspensión temporal del trabajo mediante comunicación escrita con posible estudio del cese definitivo del empleo.
Antes de llegar a consecuencias graves, debemos de tener bien claro que los empleados deben de conocer con total exactitud los procedimientos que se siguen en la organización y la importancia de seguirlos. Para ello lo ideal es entregarles un manual del empleado donde se indiquen todos los posibles escenarios que puedan producirse (o lo más habituales) y adecuarse a ellos para trabajar poco a poco. Se trata de que asuman como propia la filosofía de la empresa comprendiendo porqué se actúa de una determinada manera.

Si se trata de personas honradas que entienden el bien común y no el suyo propio, entonces deberían de actuar en consecuencia y seguir los procedimientos establecidos.

Gestionar personas significa tomarse su tiempo para explicarles el comportamiento adecuado al bien común de la organización y conseguir que lo hagan para el bien de la organización y el bien propio.

Al fin y al cabo a nadie le gusta decir “Estás despedido”.

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